― 罰ではなく“信頼”で動く組織へ
はじめに
「部下を叱ると関係性が壊れてしまうのではないか」「厳しくすると心理的安全性がなくなるのではないか」――多くの経営者や管理職が抱える悩みです。
一方で、厳しさを避けてしまえば組織の基準は下がり、甘えや馴れ合いが広がっていきます。結果として、生産性は低下し、成長の機会も失われてしまう。
心理的安全性とは「何をしても許される」状態ではなく、「厳しいフィードバックを受けても関係が壊れない状態」です。本記事では、叱っても壊れない職場をつくるための「安全性と厳しさのバランス」について掘り下げます。
1. 心理的安全性と「甘やかし」は違う
心理的安全性がある職場と聞くと、のびのびと自由に振る舞える「ぬるま湯」のような環境をイメージされる方もいます。しかし、それは誤解です。
心理的安全性とは、「間違っても罰せられないから挑戦できる」という土台のこと。これは決して「間違っても放置される」「厳しさがない」という意味ではありません。
もし間違いを放置すれば、組織はすぐに基準が下がり、優秀な人材ほど離れていきます。安全性の上に「厳しさ」を重ねることで、健全な成長のサイクルが回るのです。
2. 人がミスを隠す本当の理由
社員がミスを隠すとき、それは「叱られるから」ではなく「叱られた結果、信頼を失うと感じるから」です。
叱責が人格否定に感じられる
他のメンバーの前で恥をかかされる
一度の失敗で「もうダメな人」とラベルを貼られる
こうした体験が続くと、社員は「指摘されるくらいなら隠した方が安全だ」と学習してしまいます。
つまり、叱ること自体が問題なのではなく、叱り方とその後の関わり方が心理的安全性を壊すのです。
3. 「叱る」と「潰す」の違い
経営者が意識すべきは、叱ることと潰すことを区別することです。
叱る：行動や結果に焦点を当て、改善のための具体的な指摘をすること
潰す：人格や存在を否定し、相手の挑戦意欲を奪うこと
「君はダメだ」「お前には期待していない」といった言葉は、組織から挑戦の芽を摘み取ります。
一方で「今回のやり方はうまくいかなかった。次はこうしてみよう」という指摘は、相手に改善の道を残します。
叱るとは、未来への投資であり、潰すとは、未来の可能性を奪う行為です。
4. 厳しさが信頼に変わる瞬間
叱責を受けたとき、社員が「厳しいけれど、自分の成長を願ってくれている」と感じれば、それは信頼に変わります。
そのためには：
事実に基づいて指摘する（感情ではなく具体的な行動を指摘）
改善の余地を示す（次にどう行動すればよいかを伝える）
評価と叱責を分ける（人格や全体像ではなく、その場の行動に焦点をあてる）
叱った後にフォローする（「期待している」と伝え、関係を修復する）
これらを徹底することで、叱責は破壊ではなく「関係の強化」に転じます。
5. 安全性と厳しさの黄金比
心理的安全性と厳しさのバランスは、**「安心7割：緊張3割」**が理想と言われます。
7割の安心 → 意見を出しやすい、挑戦しても失敗しても潰されない空気
3割の緊張 → 高い基準を維持し、行動や成果に対して責任を持つ意識
安心ばかりではぬるま湯に、緊張ばかりでは恐怖政治になります。両者の同居が、成果と成長を生む組織文化を形づくります。
まとめ
叱っても壊れない職場をつくるには、心理的安全性と厳しさのバランスが不可欠です。
心理的安全性は「叱られない環境」ではなく「叱られても信頼が壊れない環境」
人がミスを隠すのは「叱られるから」ではなく「信頼を失うと感じるから」
厳しさは潰すことではなく、改善を促す未来への投資
安心7割・緊張3割の黄金比を意識することで、挑戦と成長が同居する職場になる
経営者がこの視点を持つことで、組織は「叱るたびに強くなる」職場へと進化していきます。